Corrían
los años 90 cuando se iniciaba la que estaba destinada a ser la
nueva gran revolución de la informática en aquella época. La
Gestión del Conocimiento.
Miles
de empresas de software, al igual que profesionales de la época se
lanzaron entonces a crear nuevos productos, nuevas metodologías,
nuevas teorías …. yo mismo me embarqué en Newknow en una de las
etapas más divertidas y emocionantes de mi vida.
Sin
embargo, centenares de proyectos fracasaron en el mayor fiasco que yo
haya conocido. Pocos productos sobrevivieron a
aquella hecatombe, y los que sobrevivieron fue a costa de dinero o a
base de dejar de ser lo que inicialmente eran (¿alguien recuerda lo
que pretendía ser Sharepoint y lo que es ahora?) --- especial mención
a Autonomy que sigue fiel a sus principios --- Es fácil que te
encuentres por la calle uno de los zombies del conocimiento que
siguen murmurando autoengañados “yo lo conseguí, conseguí que aquello funcionara ... sí … ”
En
las épocas posteriores, me temo que se haya creado mucha confusión
en torno a la Gestión del Conocimiento, equivocada muchas veces con
la Gestión Documental, muchas otras con la Gestión del Talento.
Desde mi humilde punto de vista podemos decir que:
- La Gestión Documental se refiere a información, no a conocimiento. Se encarga de almacenar y organizar documentos y ficheros. También permite crear nueva información basándose en herramientas colaborativas de generación de contenido.
- La Gestión del Conocimiento intenta que cada persona disponga en cada momento de la información que necesita para su trabajo o que desea en su vida personal. Por ejemplo, si yo soy un ingeniero trabajando en centrales nucleares, dengo que disponer toda la información que tiene mi compañía acerca de centrales … claro que no se convierte en conocimiento hasta que el ingeniero encuentra y lee dicha información.
- La Gestión del Talento, trata de organizar los recursos humanos de una compañía (realmente el conocimiento de los mismos) para cubrir las necesidades de la empresa en recursos cognitivos, es decir que disponga de las personas adecuadas en cada momento para lo que la empresa necesita.
Todavía
me encuentro en muchas reuniones a los viejos zombies del
Conocimiento de los años 90 que me hablan de conocimiento tácito y
explícito, que quieren buenas prácticas por encima de todas las
cosas, que intentan convencerme que lo que se genera en un foro es
importantísimo porque es conocimiento … pues va a ser que no, no
se convierte en conocimiento hasta que no entra dentro de un cerebro
que lo necesita en ese momento. ¿Que como se consigue eso? Hay
muchas maneras (algunas incluso todavía no se han implementado)
pero la más eficaz en estos momentos es usar redes sociales
corporativas.
Cuando
te planteas crear un conjunto de productos que gestione el talento
y el conocimiento de una organización, sabes que no puedes hacerlo
de golpe, que tienes que ir poco a poco... pero ¿por donde empezar?
Mi
elección fue sencilla, comenzar por un sistema que permita crear y
gestionar información (documentos), un Gestor Documental que pueda
ir almacenando la información de la empresa y el uso de la misma,
que vaya almacenando cuando y donde dicha información se transforma
en conocimiento. Y así es toro ECM tool
(http://www.torotools.es/products/toroecmtool).
Pero,
hasta el momento que torotools sea capaz de gestionar toda esa
meta-información, alguien tendrá que aprovecharlo, ¿no? Al fin y
al cabo, estamos hablando de software abierto …. no tendría mucha
coherencia que intentara guardármela para mis sistemas, eso no es
ser abierto, ¿no?
Por
eso, en la versión 1.2 de toro ECM tool, entre otras nuevas
funcionalidades, se implementa una integración con el Tin Can
API, de manera que la meta-información que se genera puede ser leída
y entendida por un LRS corporativo que sepa usarla para gestionar el
talento de la corporación, al menos … hasta el momento que
torotools pueda reclamarla para su uso.
¿Que
no sabes lo que es el Tin Can API o un LRS? Lee, este artículo pasado...
